On September 17, 2020, California Governor Gavin Newsom significantly expanding family and medical leave of absence requirements for all employers with co najmniej 5 employees in California. Mówiąc dokładniej, SB1383 rozszerza kalifornijską ustawę o prawach rodziny („CFRA”) i wymaga od pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników zapewnienia pewnego bezpłatnego, chronionego urlopu rodzinnego/medycznego/wojskowego uprawnionym pracownikom., Nowa ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2021 roku, dlatego pracodawcy muszą podjąć kroki w celu natychmiastowego zastosowania się do niej.
aktualne Elementy CFRA
obecnie CFRA (i Federalna ustawa o urlopie medycznym dla rodzin („FMLA”)) stanowi, że firmy objęte ubezpieczeniem muszą zapewnić uprawnionym pracownikom do 12 tygodni bezpłatnego urlopu chronionego w okresie 12 miesięcy, jeśli jest to konieczne ze względu na poważny stan zdrowia pracownika, w celu opieki nad członkiem rodziny z poważnym stanem zdrowia lub w celu związania się z nowym dzieckiem., Prawo ma zastosowanie tylko do firm zatrudniających 50 lub więcej pracowników w promieniu 75 mil (lub 20 lub więcej pracowników w promieniu 75 mil w przypadku nowego urlopu dla dziecka). Dodatkowo, aby kwalifikować się do bezpłatnego urlopu chronionego CFRA/FMLA, pracownik musi: A) przepracować co najmniej 12 miesięcy w firmie; oraz b) przepracować co najmniej 1250 godzin w poprzednim 12-miesięcznym okresie zatrudnienia.,
zmiany w CFRA – od 1 stycznia 2021 r.
nowy próg kwalifikowalności wynosi teraz 5 pracowników: CFRA będzie miała zastosowanie do znacznie mniejszych pracodawców – tych z pięcioma (5) lub więcej pracownikami (spadek z 50 lub 20 pracowników na nowy urlop rodzicielski). Gubernator Newsom oświadczył, że ten niższy próg uderzy w „prawie 6 milionów Kalifornijczyków”.
eliminacja wymogu o promieniu 75 mil: dodatkowo nowe prawo eliminuje wymóg, aby pracownicy pracowali w promieniu 75 mil od miejsca pracy., W rezultacie, gdyby przedsiębiorstwo zatrudniało 5 pracowników, którzy pracują w odległych częściach Państwa, przedsiębiorstwo nadal podlegałoby CFRA. Co więcej, nowi pracodawcy zatrudniający pracowników zdalnych lub pracowników w mniejszych lokalizacjach będą teraz objęci nową CFRA.
Więcej „członkowie rodziny”: prawo pozwala pracownikom na wzięcie bezpłatnego urlopu chronionego w celu opieki nad „członkiem rodziny” z poważnym stanem zdrowia. Obecne CFRA i FMLA definiują „członka rodziny” jako rodzica, dziecko, małżonka lub partnera domowego pracownika., Jednak od 1 stycznia 2021 r. „członek rodziny” w ramach CFRA rozszerzy się o dziadka, wnuka i rodzeństwo. W związku z tym pracodawcy (nawet najwięksi pracodawcy, którzy już podlegają CFRA/FMLA) będą musieli zaktualizować polityki i formularze oraz inną dokumentację, aby uwzględnić tych dodatkowych członków rodziny.
co istotne, od 1 stycznia 2021 r.wydaje się, że pracownik może być w stanie wziąć 24 tygodnie urlopu w ramach CFRA i FMLA w pewnych sytuacjach ze względu na różne definicje „członka rodziny.,”Na przykład pracownik może zająć 12 tygodni w ramach CFRA na opiekę nad dziadkiem z poważnym stanem zdrowia. Następnie pracownik ten może być również uprawniony w ramach FMLA do wzięcia kolejnych 12 tygodni urlopu na opiekę nad współmałżonkiem z poważnym stanem zdrowia, łącznie przez 24 tygodnie. Ponadto, jeśli pracownica potrzebuje również urlopu z powodu ciąży, może mieć również prawo do dodatkowych 4 miesięcy urlopu w ramach Kalifornijskiego urlopu z tytułu niepełnosprawności w ciąży.,
Dodano Urlop na potrzeby wojska: nowe prawo dodaje, że do 12 tygodni bezpłatnego urlopu chronionego jest również dostępny ze względu na kwalifikujący się obowiązek związany z aktywną służbą objętą ubezpieczeniem lub wezwanie do aktywnej służby pracownika”s małżonka, partnera domowego, dziecka lub rodzica w United States Armed Services. Ten nowy urlop jest równoznaczny z tym samym urlopem zapewnionym przez FMLA, więc więksi pracodawcy, którzy już podlegali FMLA, będą zaznajomieni z tym przepisem. Jednak nowy przepis obejmie również wszystkich pracodawców zatrudniających od 5 do 49 pracowników.,
rodzice, którzy pracują dla tego samego pracodawcy: obecnie rodzice, którzy pracują dla tego samego pracodawcy, mają zbiorowy limit 12 tygodni urlopu, który można wykorzystać do związania się z dzieckiem (narodziny, adopcja lub umieszczenie dziecka zastępczego). SB 1383 eliminuje to ograniczenie, a zatem każdy rodzic/pracownik będzie miał prawo do maksymalnie 12 tygodni urlopu w celu związania się z nowym dzieckiem, a rodzice mogą wystąpić o urlop na te same 12 tygodni.,
wyeliminowano wyjątek”kluczowy pracownik”: zgodnie z CFRA, „kluczowi pracownicy”, którzy należą do najwyższych 10% płatnych pracowników w firmie, mogą zostać odmówieni przywrócenia do pracy w razie potrzeby z powodu szkody finansowej dla firmy. Nowe prawo eliminuje ten wyjątek.
nowy program mediacji dla małych pracodawców: podczas gdy SB 1383 był w toku, 9 września 2020 r. Gubernator Newson podpisał AB 1867, który między innymi ustanawia nowy „program mediacji urlopów rodzinnych dla małych pracodawców” mający zastosowanie do firm, które zatrudniają od 5 do 19 pracowników., Ten program pilotażowy został stworzony z powodu obaw, że Mali pracodawcy będą narażeni na zwiększone ryzyko sporów sądowych z powodu nieprzestrzegania (lub nawet nieznajomości) nowych przepisów CFRA. Ci mali pracodawcy zostali uznani za najbardziej narażonych, ponieważ mogą nie mieć dedykowanego specjalisty ds. zasobów ludzkich lub adwokata ds. zatrudnienia.
tak więc, jeśli mały pracodawca otrzyma pismo z California Department of Fair Employment and Housing („Dfeh”) dotyczące roszczenia w ramach nowej CFRA, pracodawca może zażądać obowiązkowej mediacji za pośrednictwem DFEH., Po złożeniu takiego wniosku pracownik nie może dochodzić roszczenia w sądzie cywilnym do czasu zakończenia mediacji. Chociaż nie ma wymogu, że strony rozwiązać roszczenie w mediacji, celem jest pomoc w rozwiązywaniu sporów przed rozpoczęciem kosztownych sporów sądowych. Ten program mediacji będzie obowiązywał do stycznia 1, 2024, chyba że zostanie przedłużony.,
Nowy Covid-19 uzupełniający płatny urlop chorobowy
oprócz programu mediacji dla małych pracodawców dla roszczeń o urlop rodzinny, AB 1867 również natychmiast ustanowił uzupełniający covid-19 płatny urlop chorobowy dla prywatnych pracodawców zatrudniających 500 lub więcej pracowników w dowolnym miejscu w kraju, a także publicznych i prywatnych pracodawców osób udzielających pierwszej pomocy i pracowników opieki zdrowotnej, którzy zrezygnowali z urlopu zgodnie z Prawem Federalnym., Ta część AB 1867 miała wypełnić pustkę, która nie została uwzględniona przez federal Families First Coronavirus Response Act („FFCRA”) i wcześniejsze zarządzenie gubernatora Newsoma, które zapewniało płatny urlop chorobowy pracownikom sektora spożywczego dotkniętym COVID-19. Nowy dodatkowy płatny urlop chorobowy jest podobny do ffcra i wcześniejszego zarządzenia wykonawczego. Na przykład pracownik w pełnym wymiarze czasu pracy w firmie zatrudniającej ponad 500 pracowników ma teraz prawo do 80 godzin płatnego zwolnienia chorobowego w przypadku nieobecności związanej z COVID-19., Nowe prawo obejmuje również pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i / lub pracowników, którzy pracują w różnej liczbie godzin. W szczególności, jeśli pracodawca udzielił już pracownikom płatnego urlopu chorobowego z tych samych powodów związanych z COVID-19, to pracodawca może już być zgodny. Ponieważ to nowe uprawnienie będzie miało bardzo różny wpływ na firmy, pracodawcy powinni natychmiast zbadać nowe prawo i skonsultować się z prawnikiem prawa pracy w celu dodatkowej analizy. Ustawa ta wygasa 31 grudnia 2020 roku.,
najważniejsze informacje dla pracodawców:
- Aktualizuj formularze, dokumenty i podręczniki pracowników, aby uwzględnić zmiany w CFRA. Może to oznaczać utworzenie tych polityk dla mniejszych pracodawców lub edycję dla większych pracodawców w celu uwzględnienia rozszerzonej definicji „członków rodziny”, wyeliminowanie” promienia 75 mil „i wyeliminowanie wyjątku” kluczowego pracownika”, na przykład.
- szkolenie personelu kadr w zakresie nowego CFRA i COVID-19 uzupełniającego płatnego zwolnienia chorobowego.
- , przepisy dotyczące płatnego czasu wolnego: firmy powinny rozumieć, że CFRA/FMLA i Urlop z tytułu niezdolności do pracy w ciąży zapewniają tylko chroniony bezpłatny Czas Wolny. Żadne z tych ustaw nie przewiduje płatnego urlopu. Pracodawcy mogą czasami wymagać od pracowników wyczerpania płatnego zwolnienia chorobowego, urlopu wypoczynkowego i / lub WOM w celu zastąpienia dochodu podczas tych urlopów. Takie wymagania powinny być weryfikowane zgodnie z prawem urlopowym i określone w podręczniku pracownika. Dodatkowo, nawet jeśli nie jest to wymagane przez firmę, pracownicy mogą zdecydować się na wykorzystanie naliczonego płatnego czasu wolnego od banków., Ponadto pracownicy będą prawdopodobnie mieli prawo do ośmiu (8) tygodni częściowego zastąpienia dochodu od Państwa. Aby otrzymać wypłatę „płatnego urlopu rodzinnego”, pracownik powinien zgłosić się do działu rozwoju zatrudnienia, a podręcznik firmy powinien również zawierać te informacje.
- dla firm zatrudniających od 5 do 19 pracowników: Zapewnij szkolenie odpowiednim pracownikom, którzy będą w stanie rozpoznać zawiadomienie DFEH o prawie do pozwu i jak ustalić, czy domniemane roszczenie(roszczenia) wchodzi w zakres nowego programu mediacji dla małych pracodawców.,
- dla firm zatrudniających 500 lub więcej pracowników: Dostosuj / zaktualizuj wykazy płac, aby dodać nowy covid-19 uzupełniający płatny urlop chorobowy łącznie i kwoty wykorzystania.
aby uzyskać więcej informacji na temat tych nowych przepisów lub innych kalifornijskich przepisów dotyczących zatrudnienia, skontaktuj się z Quarles & Brady attorney lub