amerykański psycholog Frederick Herzberg jest uważany za jednego z wielkich myślicieli w zarządzaniu i teorii motywacji. Herzberg postanowił określić wpływ postawy na motywację, prosząc ludzi o opisanie czasów, w których czuli się naprawdę dobrze i naprawdę źle w swojej pracy. To, co odkrył, to to, że ludzie, którzy czuli się dobrze w swojej pracy, dawali bardzo różne odpowiedzi od ludzi, którzy czuli się źle.,
wyniki tego badania stanowią podstawę teorii motywacji Herzberga-higieny (czasami znanej jako „teoria dwóch czynników”Herzberga). Opublikowane w jego słynnym artykule „jeszcze raz: Jak motywować pracowników” wnioski, które wyciągnął, były niezwykle wpływowe i nadal stanowią podstawę dobrej praktyki motywacyjnej prawie pół wieku później., Jest szczególnie znany ze swojej teorii dwóch czynników, która postawiła hipotezę, że są to dwa różne zestawy czynników regulujących satysfakcję z pracy i niezadowolenie z pracy: „czynniki higieniczne” lub zewnętrzne motywatory i „czynniki motywacyjne” lub wewnętrzne motywatory.
czynniki higieny, czyli zewnętrzne motywatory, Zwykle reprezentują bardziej namacalne, podstawowe potrzeby—tj. rodzaje potrzeb zawarte w kategorii potrzeb egzystencjalnych w teorii ERG lub w niższych poziomach hierarchii potrzeb Maslowa. Zewnętrzne motywatory obejmują status, bezpieczeństwo pracy, wynagrodzenie i dodatkowe świadczenia., Ważne jest, aby menedżerowie zdali sobie sprawę, że brak odpowiednich i oczekiwanych zewnętrznych motywatorów spowoduje niezadowolenie i zmniejszenie motywacji wśród pracowników.
czynniki motywacyjne, czyli wewnętrzne motywatory, Zwykle reprezentują mniej namacalne, bardziej emocjonalne potrzeby—tj. rodzaje potrzeb identyfikowane w kategoriach potrzeb „relatedness” i „growth” w teorii ERG i na wyższych poziomach hierarchii potrzeb Maslowa. Wewnętrzne motywatory obejmują wyzwanie pracy, rozpoznawanie, relacje i potencjał wzrostu., Menedżerowie muszą zdawać sobie sprawę, że chociaż potrzeby te mogą wykraczać poza bardziej tradycyjny zakres tego, co Miejsce pracy powinno zapewnić, mogą mieć kluczowe znaczenie dla silnej wydajności indywidualnej i zespołowej.
czynnikiem, który odróżnia teorię dwuskładnikową od innych, o których rozmawialiśmy, jest rola oczekiwań pracowników. Według Herzberga wewnętrzne motywatory i zewnętrzne motywatory mają odwrotną relację. Oznacza to, że wewnętrzne motywatory mają tendencję do zwiększania motywacji, gdy są obecne, podczas gdy zewnętrzne motywatory mają tendencję do zmniejszania motywacji, gdy są nieobecne., Wynika to z oczekiwań pracowników. Zewnętrzne motywatory (np. wynagrodzenie, świadczenia) są oczekiwane, więc nie zwiększą motywacji, gdy są na miejscu, ale spowodują niezadowolenie, gdy ich brakuje. Z drugiej strony wewnętrzne motywatory (np. trudna praca, potencjał wzrostu) mogą być źródłem dodatkowej motywacji, gdy są dostępne.,
jeśli kierownictwo chce zwiększyć satysfakcję z pracy pracowników, powinno się troszczyć o charakter samej pracy—możliwości, jakie daje pracownikom w uzyskaniu statusu, przejęciu odpowiedzialności i osiągnięciu samorealizacji. Z drugiej strony, jeśli kierownictwo chce zmniejszyć niezadowolenie, musi skupić się na środowisku pracy—polityce, procedurach, nadzorze i warunkach pracy. Aby zapewnić zadowoloną i produktywną siłę roboczą, menedżerowie muszą zwracać uwagę na oba zestawy czynników pracy.,
obejrzyj poniższe filmy, aby usłyszeć te zasady wyjaśnione przez samego Fredericka Herzberga (w zadymionym Teatrze wykładowym z Lat 70.).