i en globaliserad värld som formas av sociala, politiska och miljömässiga frågor måste organisationer och grupper kunna reagera på förändringar oftare och mer effektivt än någonsin tidigare.
den här artikeln kommer att granska några av de grundläggande modellerna för organisatorisk förändringshantering och beskriva användbara verktyg som kan användas när hjälporganisationer eller individer under övergångsperioder.,
7 enkla principer för effektiv förändringshantering
- innan organisatorisk förändring påbörjas, fråga dig själv: Vad vill vi uppnå med denna förändring, Varför och hur vet vi att förändringen har uppnåtts? Vem påverkas av denna förändring, och hur kommer de att reagera på det? Hur mycket av denna förändring kan vi uppnå oss själva, och vilka delar av förändringen behöver vi hjälp med?
- Planera den förändring du försöker uppnå genom att besluta om lämpliga, uppnåbara och mätbara steg.,
- någon form av förändring kan få människor att känna sig oroliga och de kan försöka hindra eller motstå det. Under organisatoriska förändringar är det därför viktigt att involvera hela teamet i processen. Att involvera och informera människor skapar möjligheter för dem att delta i planering och genomförande av förändringarna förutom att skapa en känsla av ägande bland de drabbade.
- kommunikation är nyckeln till effektiv förändringshantering., Se till att de personer som påverkas av förändringen håller med, eller åtminstone förstår, behovet av förändring, har en chans att bestämma hur förändringen ska hanteras och att vara involverad i planeringen och genomförandet. Använd personlig kommunikation för att hantera känsliga aspekter av organisatorisk förändringshantering (se Mehrabians forskning om att förmedla mening och förståelse)
- förändring är en process som kräver tid. Detta är viktigt att komma ihåg eftersom ”snabb förändring” förhindrar korrekt samråd och engagemang, som båda är viktiga komponenter i framgångsrik förändringshantering.,
- ändringar kan variera i deras komplexitet vilket har konsekvenser för hur det hanteras. Till exempel, mer komplexa förändringar, hänvisar till processen för projektledning, medan mindre komplexa förändringar kan kräva mindre ansträngning.
- för organisatoriska förändringar som medför nya åtgärder, mål och processer för en grupp eller ett team av människor, använd workshops för att uppnå förståelse, engagemang, planer, mätbara mål, åtgärder och engagemang.
Vem ansvarar för att hantera organisatoriska förändringar?,
vanligtvis är ansvaret för att hantera förändringar hos organisationens ledning och chefer – de bör underlätta och möjliggöra förändringen på ett sätt som anställda kan klara av det.
chefen har ett ansvar att förstå situationen ur en objektiv synvinkel (att ”gå tillbaka”, vara icke-dömande) följt av att hjälpa människor att förstå orsaker, mål och sätt att reagera positivt enligt anställdas” egna situationer och förmågor.,
modeller för framgångsrik förändringshantering
John P Kotter: ”åtta steg till framgångsrik förändring”
John P Kotter (1947) är en Harvard Business School professor, ledande tänkare och författare på organisatorisk förändringshantering.
Kotter ”s högt ansedda böcker” Leading Change ” (1995) och uppföljningen ”the Heart of Change” (2002) beskriver en användbar modell för att förstå och hantera förändringar.
varje steg erkänner en nyckelprincip som identifierats av Kotter som rör människors svar och förhållningssätt till förändring, där människor ser, känner och sedan förändras., En mer detaljerad beskrivning av var och en av dessa steg finns här.
Kotters åtta stegs förändringsmodell kan sammanfattas som:
- öka brådskande – inspirera människor att flytta, göra mål verkliga och relevanta.
- Bygg styrgruppen – få rätt personer på plats med rätt känslomässigt engagemang och rätt blandning av färdigheter och nivåer.
- få visionen rätt – få laget att skapa en enkel vision och strategi, fokusera på känslomässiga och kreativa aspekter som är nödvändiga för att driva service och effektivitet.,
- kommunicera för buy – in-involvera så många människor som möjligt, kommunicera det väsentliga på ett enkelt sätt och överklaga och svara på människors behov
- ge åtgärder – ta bort hinder, möjliggöra konstruktiv feedback och massor av stöd från ledare – belöna och erkänna framsteg och prestationer.
- skapa kortsiktiga wins-Set – mål som är lätta att uppnå – i bitstorlek bitar. Hanterbart antal initiativ. Avsluta nuvarande steg innan du börjar nya.,
- låt inte upp – främja och uppmuntra beslutsamhet och uthållighet – pågående förändring – uppmuntra pågående lägesrapportering – markera uppnådda och framtida milstolpar.
- Make change stick – förstärka värdet av framgångsrik förändring via rekrytering, befordran, nya förändringsledare. Väv förändring i kultur.
relaterat till Kotters idéer, och särskilt användbart för att förstå förändringstrycket på människor och människors reaktioner på förändring, se en detaljerad tolkning av den personliga förändringsprocessen i John Fishers modell av processen med personlig förändring.,
Nudge Theory
Nudge theory är en mycket innovativ och kraftfull förändringshanteringsmetodik som framkom av akademisk studie i början av 2000 – talet.
det definierades, namngavs och populariserades av amerikanska beteendeekonom Richard Thaler och Cass Sunstein i sin 2008 bok ”Nudge-Improving Decisions about Health, Wealth and Happiness”.
mycket av teorin bygger på (2002 nobelpristagare) arbete på mänskligt tänkande av Israelisk – amerikanska psykologer Daniel Kahneman och Amos Tversky, som går tillbaka till 1970-talet, som populariserade begreppet ”heuristik”.,
heuristik
- heuristik, i samband med Nudge teori, hänvisar till tendensen hos människor att tänka känslomässigt och instinktivt, snarare än rationellt och logiskt, baserat på en mängd olika influenser.
- heuristiskt tänkande minskar den mentala ansträngning som krävs under beslutsfattandet. Därför kallas de ibland som mentala genvägar.
- Det finns olika typer av heuristik, såsom tillgänglighet heuristiska eller representativa heuristiska.,
Nudge Theory används nu av regeringar för att flytta tänkandet och beteendet hos mycket stora grupper och potentiellt hela samhällen. Detta visar hur det kan vara ett kraftfullt verktyg i medhjälp perioder av övergång och förändring i ett organisatoriskt sammanhang. Hur?
- genom att förstå heuristik kan vi förstå varför och hur människor tänker, fattar beslut och beter sig.
- vi kan tillämpa dessa principer för att ”knuffa” människors tänkande och beslut, genom att använda indirekta interventioner (”utforma användbara nya val”), snarare än konventionell verkställd/införd förändring.,
vilka faktorer driver förändring?
affärsutveckling-Driven förändring
affärsutveckling omfattar allt som rör kvaliteten på verksamheten eller organisationen.,
Snabbväxlande miljöer
planering, genomförande och genomförande av att hantera förändringar i en snabbt föränderlig miljö har i allt högre grad blivit status quo för de flesta organisationer.,
ständigt föränderliga miljöer som dessa kräver dynamiska processer, människor, system och kultur. Detta är inte bara relevant för att hantera förändringarna framgångsrikt utan också för att effektivt optimera en organisations svar på marknadsmöjligheter och hot som ett sätt att hålla sig konkurrenskraftig.
viktiga element för framgång:
- Planera långsiktigt i stort sett-en sund strategisk vision, inte en specifik detaljerad plan (det senare är omöjligt att förutsäga tillförlitligt). Detaljerade femårsplaner är inaktuella två veckor efter att de har skrivits.,
- upprätta forum och kommunicera metoder för att möjliggöra omedelbar översyn och beslutsfattande.
- bemyndiga människor att fatta beslut på lokal verksamhetsnivå – delegera ansvar och makt så mycket som möjligt (eller åtminstone uppmuntra människor att göra rekommendationer som snabbt kan godkännas).
- ta bort (så långt som möjligt) från strategiska förändrings-och godkännandeprocesser och lag (eller kringgå) ultra-försiktiga, ultra-autokratiska eller tvångsmässigt störande Chefer., Envälde och inblandning är de största hindren för att skapa en framgångsrik och hållbar dynamisk kultur och förmåga.
- uppmuntra, aktivera och utveckla kompetenta människor att vara aktiva inom andra delar av organisationen via ”virtuella team” och ”matrix management”.
- granska och optimera IKT-system (informations-och kommunikationsteknik) för att möjliggöra effektiv informationshantering och nyckelarbete.,
- använda workshops som ett verktyg för att se över prioriteringar, komma överens om bred vision och mål på medellång till lång sikt, och att komma överens om kortsiktiga handlingsplaner och genomförandemetod och ansvarsförbindelser.
- justera rekrytering, utbildning och utveckling för att påskynda utvecklingen av människor som bidrar positivt till en kultur av bemyndigad dynamik.
- applicera Nudge theorysom ett sätt att förstå potentiella dolda inflytelserika faktorer på människors tänkande.
vilka utmaningar kan uppstå i förändringshantering?,
de mest framträdande utmaningsorganisationerna och teamen kan möta under perioder av förändring och övergång kan uppstå från berättelser som”vi” har alltid gjort det här sättet ”eller” Varför behöver vi göra ändringar när allt fungerar bra?”
hur övervinner du dessa utmaningar?
det kan vara bra att använda analogier för att hjälpa chefer och annan personal att titta på förändring på ett mer fristående sätt.,
det kan till exempel vara användbart att titta på följande Affärsballs resurser för lagmöten, presentationer, en-till-en rådgivning eller självpåminnelser:
- på avsnittet berättelser titta på ”Murphy”s Plough” (negativt tänkande = hinder för förändring) och ”vi”har alltid gjort det så” (inte ifrågasättande behov av förändring). Båda är bra hjälpmedel för att förstå och förklara varför människor har svårt att ändra antaganden, konditionerat tänkande, vana eller rutin.,T ändra människor)
- Mjölnaren, hans Son och röven (ingen enda förändring kommer sannolikt att glädja alla – alla vill ha något annat)
- ek och vass (behovet av tolerans – växlare eller ”växlare”)
- den rika mannen och Tanner, (tiden mjukar förändring – given tid människor vänjer sig saker)
- röven och Mule (samtycker till rimlig förändring nu eller du kan riskera mycket värre påtvingad förändring i framtiden)
ul>
relaterade material
- se även de moderna principer som ligger till grund för framgångsrik förändring.,
- hänvisa också till psykologisk kontraktsteori, som hjälper till att förklara det komplexa förhållandet mellan en organisation och dess anställda.
- se Nudge theory – en oerhört kraftfull metod för att förstå hur och varför människor tänker på hur de gör och fattar de beslut de fattar, och även för att flytta människors tänkande och beslut, och därmed beteenden hos grupper, potentiellt i mycket stor skala.,
- se även den utmärkta gratis beslutsmallen, designad av Sharon Drew Morgen, med lätta frågor för personlig och organisatorisk innovation och förändring.
- Dawn Stanley”s excellent RISE Personal Change Model, en enkel hjälpsam ”how-to” ram för personlig förändring, är också en mycket användbar referensmodell för förändring av många andra typer.
- för att förstå mer om människors personligheter, och hur olika människor reagerar annorlunda för att förändras, se avsnittet personlighetsstilar.