Få 360 graders recensioner rätt

Vi har alla sett otaliga sena infomercials om en ny produkt eller självhjälp program. När det slutar vittnar personen på TV-skärmen att denna nya vitamin-eller träningsprocess har ”förändrat mitt liv.”Vi antar att vi inte är ensamma i vår skepsis om hur livet omvandlar den här nya produkten verkligen var. Faktum är att när vi mognar verkar det som att färre och färre saker faktiskt gör en långsiktig skillnad i våra liv.,

men det finns en sak som vi personligen har sett som djupt och konsekvent förändrar liv — vad som vanligtvis kallas 360-graders återkopplingsprocess. Under slutförandet av tiotusentals av dessa recensioner som en del av våra styrkebaserade ledarskapsprogram hade vi en nära syn på många människor som var teetering på kanten av uppsägning, och har sett dem blomstra i extremt värdefulla bidragsgivare. Det har varit en av de riktigt glädjande delarna av vårt arbete.,

kanske är det därför vårt blod kommer till en långsam koka när vi ser en populär kolumnist som hävdar att 360-graders återkopplingsprogram misslyckas. Naturligtvis en noggrann läsning av artikeln beskriver en helt bristfällig implementering av en 360-process, och vi är motvilligt överens om att detta händer. Ibland stöder de ledande befattningshavarna inte programmet, och i värsta fall deltar de inte själva. Kanske går rapporter till deltagare med liten eller ingen förklaring till hur man läser dem och utan uppföljning från chefen eller HR., Eller kanske 360 inte används för att vägleda och informera människors framsteg inom ett övergripande system för utveckling. Ja, Vi suckar, det finns för många 360 implementeringar som är patetiska slöseri med tid, resurser och — värst av alla — möjligheter.

det är därför vi tar hjärta när vi ser organisationer gör 360s bra. Vad gör de som gör skillnad?,

• de börjar med att mäta rätt kompetens, förlita sig på empirisk forskning för att bestämma vilka ledarskapskompetenser som verkligen gör skillnad för deras företags prestanda, snarare än på någon ledande befattningshavares övertygelse om vad som gör en bra chef.
• de tar sig tid att korrekt förklara, både för deltagare och för de personer som ger feedback om dessa deltagare, varför de har gått igenom övningen och hur data kommer att användas för deltagarens utveckling.
• de ser till, och gör det känt, att det inte kommer att finnas några brott mot sekretess.,
• de skapar en undersökning som kräver bara 15 till 20 minuter för att slutföra, för att undvika undersökningen trötthet som plågsamt långa instrument orsakar.
• de fokuserar främst på att upptäcka styrkor snarare än att använda processen för att avslöja brister. Ja, processen identifierar ibland stora svagheter som måste tas på allvar, men enligt vår erfarenhet har dessa varit i minoritet av fallen.
• de skräddarsyr resultaten till varje individ och till hans eller hennes position. Alla behöver inte vara bra på samma saker.,
• de presenterar varje persons resultat på ett sätt som gör det möjligt för dem att smälta dem konstruktivt och använda data för att skapa en Personlig utvecklingsplan.De gör återkopplingsrapporten enkel att läsa och presenterar data i ett grafiskt format som är lätt att absorbera.
• de utformar en slutrapport för att hjälpa deltagarna att se hur de jämför med de i toppkvartilen och i topp 10%.Detta höjer allas ambitioner. Ingen lämnar känner sig självbelåtna om att vara något över genomsnittet.,
• de innehåller en mini-anställd undersökning som visar Chefer effekterna av deras beteende på sina underordnade.

effektiviteten av någon åtgärd är baserad på hur bra det metriska kan förutsäga ett resultat. Kommer antalet leads som genereras av en marknadsföringskampanj förutsäga försäljning? Kommer antalet orkaner i Viken att förutsäga priset på gas? Kommer antalet gånger en ny produkt nämns i sociala medier förutsäga framgången för den produkten?, Vad vi vet från våra år av forskning som korrelerar ledarnas 360 betyg till viktiga organisatoriska resultat är att de är mycket prediktiva. Medan ingen persons åsikt är i sig nödvändigtvis prediktiv, ger det sammanlagda genomsnittet av flera raters verkligen en mycket exakt mätare av ledarens färdigheter. Vår forskning visar att individer rankade genom denna process som mycket effektiva ledare presiderar över verksamhet där omsättningen är lägre – och anställdas engagemang, kundnöjdhet och försäljning är högre.,

som sagt, det finns en 360 rater som är mycket opålitlig och sällan prediktiv alls. Som alla våra data och vår långa erfarenhet har visat oss gång på gång, den personen är du. Det vill säga din egen uppfattning om dig själv är sällan exakt eller prediktiv. För ett GPS-system för att få en korrekt bild av din plats, det kräver fyra olika satelliter. För att ledare ska få en korrekt bild av sin egen effektivitet behöver de feedback från sin chef, kamrater, direkta rapporter och andra i organisationen.

visst kan 360-graders feedback göras bra eller dåligt., Men vi är hjärtade när vi ser processen gjort bra, för vi vet att nästan varje gång som händer kommer någons liv verkligen att omvandlas på ett positivt sätt. I en mycket verklig mening, det kan vara en av de sällsynta aktiviteter som verkligen påverkar karriärer och förändra liv.