amerikansk psykolog Frederick Herzberg betraktas som en av de stora ursprungliga tänkarna i ledning och motivationsteori. Herzberg bestämde sig för att bestämma effekten av attityd på motivation, genom att helt enkelt be människor att beskriva de tider då de kände sig riktigt bra och riktigt dåliga om sina jobb. Vad han fann var att människor som kände sig bra om sina jobb gav mycket olika svar från de människor som kände sig dåliga.,
resultaten från denna undersökning utgör grunden för Herzbergs Motivation-Hygienteori (ibland känd som Herzbergs ”Two Factor Theory”). Publicerad i sin berömda artikel, ”en gång till: Hur motiverar du anställda”, de slutsatser han drog var utomordentligt inflytelserika och utgör fortfarande grunden för god motivationspraxis nästan ett halvt sekel senare., Han är särskilt erkänd för sin tvåfaktorsteori, som hypoteser som är två olika uppsättningar faktorer som styr arbetsnöjdhet och jobb missnöje: ”hygienfaktorer” eller extrinsiska motivatorer och ”motivationsfaktorer” eller inneboende motivatorer.
hygienfaktorer, eller extrinsiska motivatorer, tenderar att representera mer konkreta, grundläggande behov—dvs. de typer av behov som ingår i existenskategorin av behov i ERG-teorin eller i de lägre nivåerna av Maslows behovshierarki. Extrinsic motivatorer inkluderar status, arbetssäkerhet, lön och förmåner., Det är viktigt för chefer att inse att inte tillhandahålla lämpliga och förväntade extrinsiska motivatorer kommer att så missnöje och minska motivationen bland anställda.
motivationsfaktorer, eller inneboende motivatorer, tenderar att representera mindre påtagliga, mer känslomässiga behov-dvs. de typer av behov som identifieras i kategorierna ”relatedness” och ”growth” av behov i ERG-teorin och i de högre nivåerna av Maslows behovshierarki. Inneboende motivatorer inkluderar utmanande arbete, erkännande, relationer och tillväxtpotential., Chefer måste inse att även om dessa behov kan falla utanför den mer traditionella omfattningen av vad en arbetsplats borde ge, kan de vara avgörande för stark individuell och lagprestanda.
den faktor som skiljer tvåfaktorsteori från de andra vi har diskuterat är rollen som anställdas förväntningar. Enligt Herzberg har inneboende motivatorer och extrinsiska motivatorer ett omvänt förhållande. Det vill säga inneboende motivatorer tenderar att öka motivationen när de är närvarande, medan extrinsiska motivatorer tenderar att minska motivationen när de är frånvarande., Detta beror på anställdas förväntningar. Extrinsic motivatorer (t.ex. lön, förmåner) förväntas, så att de inte kommer att öka motivationen när de är på plats, men de kommer att orsaka missnöje när de saknas. Intrinsic motivators (t.ex. utmanande arbete, tillväxtpotential), å andra sidan, kan vara en källa till ytterligare motivation när de är tillgängliga.,
om ledningen vill öka medarbetarnas arbetsnöjdhet bör de vara oroade över själva arbetets karaktär—de möjligheter det ger anställda för att få status, ta ansvar och uppnå självförverkligande. Om ledningen å andra sidan vill minska missnöjet måste den fokusera på arbetsmiljön—politik, förfaranden, övervakning och arbetsvillkor. För att säkerställa en nöjd och produktiv arbetskraft måste cheferna vara uppmärksamma på båda uppsättningarna av arbetsfaktorer.,
titta på följande Videor för att höra dessa principer som förklaras av Frederick Herzberg själv(i en rökfylld 1970-talsteater inte mindre!).