Olikartad Effektdiskriminering

olikartad effekt är ett sätt att bevisa diskriminering på arbetsmarknaden på grund av effekten av en sysselsättningspolitik eller praxis snarare än avsikten bakom den. Lagar som förbjuder diskriminering på arbetsmarknaden gäller inte bara för avsiktlig diskriminering, utan också för till synes neutrala strategier och metoder som har en oproportionerligt negativ inverkan på medlemmar i en skyddad klass., Till exempel kan ett styrka krav skärm ut oproportionerligt antal kvinnliga sökande för ett jobb, och kräver att alla sökande för marknadsföring för att få en viss poäng på ett standardiserat test kan påverka kandidater av färg negativt.

bevisar olika effekter

för att få en olikartad effektfall från marken måste arbetstagaren lägga fram bevis för att en arbetsgivares neutrala politik, regel eller praxis har en oproportionerligt negativ inverkan på medlemmar i en skyddad klass., Objektiva kriterier, såsom tester, examenskrav och fysiska krav (till exempel för lyftning eller uthållighet), kan ifrågasättas enligt en olikartad påverkansteori. Subjektiva kriterier, såsom prestanda, kollegialitet eller intryck som gjorts under en intervju, kan också vara föremål för ett olikartat slagfall.,

när arbetstagaren gör detta visar, arbetsgivaren kan försvara sig antingen genom att utmana den anställdes bevis (vanligtvis genom att attackera den statistik som används för att visa de olika effekterna) eller genom att bevisa att politiken eller regeln i fråga är arbetsrelaterad och överensstämmer med företagens nödvändighet. Om arbetsgivaren visar affärs nödvändighet försvar, den anställde kan fortfarande vinna genom att bevisa att arbetsgivaren vägrar att anta en alternativ praxis med en mindre diskriminerande effekt.,

innan avdelning VII trädde i kraft 1965 diskriminerade Duke Power Company ’ s plant i North Carolina Öppet afroamerikaner. Afroamerikaner kunde endast användas i arbetsavdelningen, där de högsta betalande jobben betalade mindre än de lägsta betalande jobben i anläggningens fyra andra avdelningar.,

Efter att avdelning VII blev lag, tappade företaget den uppenbara segregationen, men antog ett krav på att sökande för uthyrning eller överföring till någon men arbetsavdelningen måste ha ett gymnasieexamen eller få en tillfredsställande poäng på två IQ-test. Tretton afroamerikanska anställda stämde och hävdade att dessa krav var diskriminerande.

Högsta domstolen enades om att ”praxis, förfaranden eller tester neutrala i ansiktet, och till och med neutrala i avsikt, inte kan upprätthållas om de arbetar för att ”frysa” status quo för tidigare diskriminerande anställningsmetoder.,”På grund av landets långa historia att ge sämre utbildningsmöjligheter till afroamerikaner i segregerade skolor, erbjöd företagets krav på uthyrning eller överföring inte lika möjligheter. Domstolen antog regeln om affärsbehov och ansåg att en arbetspraxis som har en diskriminerande effekt måste relateras till arbetsprestationer. Här mätte IQ-testerna inte någon arbetsrelaterad skicklighet och var därför olaglig.

olika regler för Åldersdiskrimineringsfall

tills Högsta domstolen beslutade fallet Smith mot City of Jackson, 544 US 228 (2005), var det inte klart om anställda kunde stämma för åldersdiskriminering baserat på olika effekter. Domstolen i Smith bestämde att dessa påståenden var tillåtna, men vad arbetsgivaren och arbetstagaren måste bevisa är lite annorlunda än för andra typer av diskriminering.,

i ett åldersdiskrimineringsfall måste arbetstagaren peka på en specifik arbetspraxis (t.ex. en policy, screeningtest eller anställningskrav) som ledde till olika effekter. Och arbetsgivaren kan undkomma ansvar om det kan visa att dess praxis baserades på en rimlig faktor än ålder (RFOA), även en faktor som ofta korrelerar till stor del med ålder, såsom senioritet. Equal Employment Opportunity Commission utfärdade nyligen förordningar som klargör de faktorer som en domstol bör överväga när man bestämmer om en arbetsgivare framgångsrikt har bevisat ett rfoa-försvar., (Läs mer om dessa faktorer i Åldersdiskrimineringsmål baserat på olika effekter.)

nästa steg

Eftersom diskriminering är svår att bevisa-och anställda måste uppfylla snäva tidsramar och arkiveringskrav, först med en administrativ byrå och sedan med domstolen-behöver du nästan säkert en advokat för att få ett diskrimineringsfall. I ett olikartat slagfall är behovet av en advokat ännu större. Dessa fall är starkt beroende av statistik, data och antal crunching, vilket kräver hjälp från experter., För att få dessa uppgifter i första hand, du ” ll behöver en advokat som vet hur man använder upptäckten processen att kräva din arbetsgivare att lämna över den information och dokument som du behöver för att bevisa ditt fall. Och när informationen har samlats in och siffrorna är knäckta kan en erfaren advokat hjälpa dig att bedöma bevisen och bestämma om det är vettigt att gå vidare till domstol.